Na przełomie 2013 / 2014 roku w środowisku pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrodkach pomocy społecznej rozpętała się prawdziwa burza, która związana jest z całodobowymi dyżurami pracowników socjalnych. Pikanterii dyskusji dodały dążenia administracji rządowej na szczeblu województwa, zmierzające do zabezpieczenia przez każdy Ośrodek Pomocy Społecznej realizacji postanowień z ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie. Aby w pełni zrozumieć skalę problemu, jak również prawidłowo przedstawić stanowiska obu stron, w pierwszej kolejności odnieść należy się do postanowień ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie w znowelizowanym brzmieniu, których skutków ustawodawca z całą pewnością nie przewidział. Ustawą z dnia 10 czerwca 2010 r. o zmianie ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2010 r., Nr 125, poz. 842), której postanowienia weszły w życie z dniem 1 sierpnia 2010 r., do dotychczasowych, poniekąd martwych regulacji prawnych dodano liczne przepisy, które z założenia miały ożywić system przeciwdziałania przemocy w rodzinie. Jedną z najbardziej kontrowersyjnych zmian wprowadził art. 12 a w/w ustawy, który w razie bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia dziecka w związku z przemocą w rodzinie, przyznaje pracownikowi socjalnemu wykonującemu obowiązki służbowe, uprawnienie do odbioru dziecka z rodziny i umieszczenia małoletniego u innej niezamieszkującej wspólnie osoby najbliższej, w rodzinie zastępczej lub w całodobowej placówce opiekuńczo – wychowawczej. Decyzja ta podjęta ma być wspólnie z funkcjonariuszem Policji, lekarzem, lub ratownikiem medycznym bądź pielęgniarką. Nikt jednak nie próbował jak dotąd odpowiedzieć na pytanie w jakim trybie i z jakich środków ośrodek pomocy społecznej ma zapewnić możliwość wykonywania obowiązków przez pracowników socjalnych po godzinach jego funkcjonowania tj. w trakcie interwencji, która może mieć miejsce o każdej porze dnia i nocy. Tak lakoniczne i wyrywkowe jedynie uregulowanie powyższej materii, stało się powodem wielu sporów z jednej strony na linii kierownik ośrodka – pracownicy socjalni w nim zatrudnieni, z drugiej kadra zarządzająca ośrodkami pomocy społecznej – administracja rządowa na szczeblu wojewódzkim.
W bardziej ambitnych ośrodkach pomocy społecznej w ruch poszły przepisy Kodeksu pracy a dokładnie art. 1515 § 1. Przepis ten daje kompetencje pracodawcy do zobowiązania pracownika socjalnego do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z wiążącej go w danym przypadku umowy o pracę, bezpośrednio w Ośrodku bądź w innym wyznaczonym przez niego miejscu (dyżur). Dalej w § 2 w/w przepisu przeczytać możemy, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Ustawodawca zastrzegł jednak, że czas pełnienia dyżuru jednak nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. I wreszcie nasz suweren doprecyzował, że za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków pracy i płacy, pracownikowi przysługuje 60 % jego wynagrodzenia. Analiza powyżej przywołanych przepisów pozwala więc twierdzić, że kierownik ośrodka pomocy społecznej jest uprawniony do stworzenia listy pracowników socjalnych, którzy w poszczególnych dniach tygodnia pełnić mają dyżury telefoniczne, pozostając w gotowości do świadczenia pracy przez całą dobę (np. dyżur telefoniczny w domu). Literalne brzmienie art. 151 5 Kodeksu pracy nie pozostawiając żadnych wątpliwości interpretacyjnych pozwala uznać, że do czasu pracy będzie można wliczyć pracownikowi jedynie czas faktycznego wykonywania obowiązków służbowych i tylko za ten okres pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy w pierwszej kolejności czas wolny od pracy, dalej w przypadku braku takiej możliwości rekompensaty finansowej.
Choć na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że czas dyżuru pracownika socjalnego pełnionego w domu „pod telefonem”, w trakcie którego to pracownik nie wykonywał obowiązków służbowych, nie wpływa na dobra osobiste pracownika w żaden sposób, to jednak głębsza analiza przepisów, a w szczególności ugruntowanego już orzecznictwa sądowego, pozwala dojść do odmiennych wniosków.
Każdy kto kiedykolwiek wgłębił się w zagadnienia związane z szeroko rozumianym prawem pracy wie, że w tej dziedzinie prawa bardzo często górę bierze judykatura, która już niejednokrotnie poprzez odpowiednią wykładnię przepisów, stawała w obronie praw pracowniczych. W pierwszej kolejności zwrócić uwagę należy na obszerne uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 r. gdzie w konkluzji stwierdzono, że
„Pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy po wezwaniu go przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość („pod telefonem”), jeżeli pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 151 5 § 1 Kodeksu pracy”.
W wyroku tym Sąd Najwyższy podzielił stanowisko skarżącego, że czas pełnionego przez pracownika dyżuru „pod telefonem” (w domu) nie może być traktowany jako czas odpoczynku. Jak wskazał Sąd Najwyższy, analiza przepisów kodeksu prowadzi do wniosku, że uregulowane zostały trzy przypadki dotyczące stanów w jakich może się znaleźć pracownik. Pierwszy stan to czas pracy, a więc czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy (w tym dyżur zakładowy) lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Dalej możemy mieć do czynienia z czasem odpoczynku, czyli czasem w którym pracownik samodzielnie i całkowicie swobodnie może dysponować czasem (czas prywatny). I wreszcie w praktyce pojawić się może także czas dyżuru poza zakładem pracy, w trakcie którego pracownik nie wykonuje pracy, nie będący czasem pracy ale też niebędący czasem odpoczynku w rozumieniu kodeksowym. Istnieniu trzeciego stanu zaprzeczył Europejski Trybunał Sprawiedliwości, który nie podzielił stanowiska rzecznika generalnego, zgodnie z którym to czas dyżuru odbywanego w systemie oczekiwania na wezwanie pracodawcy stanowi kategorię pośrednią między czasem pracy i czasem odpoczynku, ze względu na to że pracownik nie może wtedy całkowicie dobrowolnie dysponować swoim czasem (postanowienie z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C-303/98, Sindicato de Medicos de Asistencia Publica (Sinap) przeciwko Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (ECR 2000, s. I-7963). Stanowisko to podtrzymał także Sąd Najwyższy, tworząc podział dychotomiczny. Albo pewien czas jest czasem odpoczynku albo takim czasem nie jest. Tak sformułowana wykładnia pozwoliła w ostateczności stwierdzić, że dyżurem pozazakładowym jest więc także dyżur pełniony w domu, pod telefonem komórkowym, w trakcie którego pracownik zobowiązany jest dysponować włączonym telefonem, licząc się z koniecznością świadczenia pracy po wezwaniu przez pracodawcę i stawieniu się w miejscu świadczenia pracy w określonym czasie. Dlatego też:
Niezgodnym z prawem pozostaje zobowiązanie pracownika do pozostawania w gotowości „pod telefonem” także w domu nie zapewniając mu odpowiedniego 11 godzinnego dobowego odpoczynku. Wymiar dyżuru nie może kolidować z prawem pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Jeżeli np. pracownik pracował danej doby przez 8 godzin, to z uwagi na jedenastogodzinny odpoczynek nie może dyżurować dłużej niż przez 5 godzin. Dalej zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2009 r. gdzie stwierdzono, że
„(…) nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. W razie zaistnienia po stronie pracownika szkody z tytułu naruszenia jego kodeksowego prawa do odpoczynku, pracownik mógłby wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP.
Takie niedozwolone zachowanie się pracodawcy, które narusza przepisy o czasie pracy (art. 132 i 133 KP) stanowi równocześnie czyn niedozwolony w rozumieniu art. 417 KC, w związku z czym zachodziłby zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej (art. 443 KC). Zważywszy, że przepisy Kodeksu pracy wprowadzające minimalne normy odpoczynku mają na celu ochronę zdrowia pracowników, a zdrowie stanowi dobro chronione powszechnie, wyrządzenie szkody na zdrowiu stanowi czyn niedozwolony, przeto do rozważenia pozostawałaby również odpowiedzialność Skarbu Państwa za naruszenia. Poszukując innych środków prawnych, na gruncie obowiązującego prawa należałoby rozważyć zastosowalność środków przewidzianych w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, w tym pracowniczego prawa do zdrowia, które ma charakter prawa podmiotowego bezwzględnego, co oznacza, że uprawniony może żądać od każdego podmiotu nienaruszania tej sfery jego dóbr osobistyc (wybrane fragmenty uzasadnienia wyroku).
Dalej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2010 r. sygn. akt: II PK 228/09 – 18 sierpnia 2010 r.: Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.
Sąd Najwyższy stwierdza również, że podobną kategorię dóbr osobistych można odnosić do przepisów bhp. tym samym naruszanie przepisów bhp może być zakwalifikowane jako naruszanie dobra osobistego samego w sobie bądź zdrowia, które zyskuje potwierdzenie w kc. W orzeczeniu tym zwrócono także uwagę na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, w którym dąży się do wyznaczenia tego rodzaju dóbr osobistych jako samoistnych przesłanek ochrony człowieka (czyli innych niż tych podanych w kc). Wreszcie wskazać należy na orzeczenie Sadu najwyższego z dnia 7 września 1999 r. Sygn. akt: I PKN 224/99 gdzie stwierdzono, że:
Odmowa pełnienia dyżuru jako niespełnienie obowiązku pracowniczego, może być usprawiedliwiona tylko wyjątkowymi okolicznościami a niestawienie się do pracy po zgłoszeniu gotowości jej podjęcia (domowy dyżur na telefon) może być uznane za rażące niedbalstwo uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Reasumując, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika socjalnego do pełnienia dyżurów, w tym także w domu pozostając w gotowości do odebrania telefonu komórkowego i w gotowości do natychmiastowego podjęcia pracy. Tak zorganizowany dyżur (o ile pracownik nie wykonywał w jego trakcie obowiązków służbowych) nie uprawnia pracownika do odebrania czasu wolnego, który swoim zakresem odpowiadałby czasowi faktycznie wykonywanych obowiązków w trakcie dyżuru. Pracownik socjalny nie będzie też mógł skutecznie domagać się wynagrodzenia za czas faktycznie pełnionego dyżuru. Nie zmienia to jednak faktu, że czas pozostawania w gotowości do pracy nie jest kategorią pośrednią pomiędzy czasem pracy a czasem odpoczynku, tym samym zakwalifikować go należy do czasu dyżuru, który w żadnym przypadku nie może naruszać prawa pracownika do 11 godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego. W przypadku naruszenia w/w uprawnienia, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych a w skrajnych przypadkach uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Zobowiązując zaś pracowników socjalnych do pełnienia dyżurów telefonicznych w innym wyznaczonym miejscu niż sam ośrodek (dom), pracodawca zobowiązany jest tak zorganizować pracę aby każdy pracownik mógł skorzystać z 11 godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35 godzinnego (nieprzerwanego) odpoczynku tygodniowego. Związane jest to jednak z koniecznością zatrudnienia dodatkowych pracowników socjalnych, co z całą pewnością, nawet dla ośrodka pomocy społecznej w większej miejscowości nie jest osiągalne.
Powyżej przedstawione rozważania należy rozszeżyć także o przesłanki pozwalające odróżnic dyżur pełniony przez pracownika w miejscu jego zamieszkania od dyżuru „mobilnego”, w trakcie którego pracownik przemieszczając się pozostaje w gotowości „pod telefonem”. Jak wskazuje teza przywołana z orzeczenia Sadu Najwyższego, taki dyżur należy zakwalifikować jako dyżur pełniony w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu w rozumieniu Kodeksu pracy. Za taki dyżur pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy bądź wynagrodzenie. Kodeks pracy wyłącza bowiem w/w uprawnienia jedynie w odniesieniu do dyżuru pełnionego przez pracownika w domu. Powstaje więc pytanie, w jaki sposób oddzielic w praktyce te dwa rodzaje dyżurów w przypadku, gdy pracownik zostaje zobowiązany do pełnienia dyżuru telefonicznego bez wskazania konkretnego miejsca. Na to pytanie judykatura nie miała sposobności jeszcze odpowiedziec.
Stan prawny na dzień 26 stycznia 2014 r.
Czytaj także, „Wywiad środowiskowy z osobą ubezwłasnowolnioną całkowicie….
